Библиографическое описание:

Азимов Т. А., Безнощук Л. Ю. Сравнение моделей жизненных циклов организации // Молодой ученый. — 2015. — №24. — С. 357-361.

 

Организации рождаются, живут и умирают подобно живым существам. Весь этот процесс называется жизненным циклом организации.

Жизненный цикл организации — это последовательные изменения в организации которые происходят за все время её существования.

Для лучшего понимания мы рассмотрим модели жизненного цикла организации от трёх авторов.

Из множества моделей жизненного цикла организации были выбраны три: две самые популярные среди экономического мира и одна от нашего соотечественника. Выбор обусловлен интересом сравнения взглядов зарубежных и российских учёных.

Первую модель мы рассмотрим от знаменитого израильского писателя и эксперта в области повышения эффективности ведения бизнеса Ицхака Кальдерона Адизеса.

Свою модель он подробно описывает в книге «Теория жизненных циклов организации». Адизес, создавая эту модель, основывался на сходствах жизненных процессов организации и живых организмов. Модель состоит из десяти этапов. Этапы делятся на две группы: рост и упадок. В основном модель описывает опасности, которые подстерегают организацию на каждом этапе, но нету чётких указаний, что делать для того чтобы эти опасности преодолеть.

Ниже представлен рисунок модели жизненного цикла организации от Адизеса.

Рис. 1. Модель жизненного цикла И. К. Адизеса

 

Давайте рассмотрим кратко каждый этап.

Первым этапом является зарождение. На этом этапе у создателей только только начинают появляться идеи о создании компании. Далее происходит создание организации и переход на следующий этап.

Второй этап — детство. На этом этапе создатели уже не просто выдвигают перспективные идеи, а начинают действовать. Организация уже не просто на бумаге — она функционирует. На этом этапе у предприятия совершенно не четкая организационная структура, маленькие средства.

Третий этап — давай-давай. Организация начала расти, это уже не просто маленькое предприятие у которой идёт выпуск одного продукта- у неё появляется потенциал для хорошего роста. На этом этапе видение будущего организации изменяется от узкого взгляда до практически неограниченных возможностей. Руководителям, для того чтобы сохранить, а не убить своё детище, нужно чётко определится куда и как развиваться.

Четвёртый этап — зрелость. На этом этапе начинаются проблемы и конфликты. Появляется необходимость реального делегирования полномочий. Компании нужно изменить свою систему руководства. С приходом новых сотрудников происходят конфликты со старыми. Решением всех этих задач является переход на стадию расцвет.

Пятый этап — расцвет. Это пик развития организации. На этом этапе организация уже полностью сформулирована. Она имеет хорошую прибыль и конкурентно способна. Но не все организации живут вечно. Не у всех организаций дела всегда идут хорошо. Если руководство прекращает стимулироваться рост ресурсов и развитие организации, она прекращает свой рост и начинается спад.

Шестой этап — стабильность. Этот этап является некой границей между ростовом и упадком. Когда руководителей устраивают доходы, им становится не интересно развитие и лишние хлопоты над фирмой. Одним продуктом вечно сыт не будешь. У потребителей рано или поздно пропадает интерес и они уходят к конкурентам. Начался упадок.

Седьмой этап — аристократизм. Организация начинает тратить свои ресурсы не на внешнее развитие, а на внутренний контроль. В фирме начинают больше следить больше за выполнением дела, а не зачем оно вообще нужно. Она становится более ленивой. Для увеличения доходов они не производят больше, а делают совсем наоборот- поднимают цены. Спад все больше и больше набирает обороты.

Восьмой этап — ранняя бюрократизация. Здесь летят в разные стороны обвинения. Никто не хочет взять вину на себя и начать решать проблему. Каждый хочет свалить обязанности на другого.

Девятый этап — бюрократизация. В компании дела идут совсем плохо. Она огромна, имеет множество правил и слишком сложна. Каждый на этом этапе больше держится сам за себя. Коллектива давно нет. Совсем немного осталось до смерти.

Десятый, последний этап — смерть. Организация погибает, если она не поддерживается государством, её ничего уже не может спасти.

Вторую модель мы рассмотрим от Ларри Грейнера.

Ларри Грейнера описывает свою модель в книге «Эволюция и революция, по мере роста организации». Он считает, что развитие организации можно предопределить её прошлым в виде истории развития и нынешним в виде текущей организационной структуры. Этап определяется пятью параметрами — возрастом, размером организации, этап эволюции, этап революции, темпы роста отрасли. Всего таких стадий 5: творчество, директивное управление, делегирование полномочий, координация, сотрудничество. Так же Грейнера считает, что переход от одного этапа к другому происходит посредством революции, которая порождается кризисом.

Лари Грейнер представил свою модель в виде нескольких последовательных фаз стабильности и кризисов между ними.

Ниже представлен рисунок модели Грейнера.

Рис. 2. Модель жизненного цикла Л. Грейнера

 

Предпринимательская стадия (творчество). Основная задача основателей- создание продукта который будет покупаться. Далее производя этот продукт нужно выжить. На этом этапе отсутствует формализация и бюрократия. Растёт организация за счёт создания новых продуктов. Завершает этап кризис лидерства.

Коллективистская стадия. Научи версия выработка чётких целей и направления предприятия. Устанавливается организационная структура. Кризис автономии завершает этот этап.

Делегирование. Происходим децентрализация управления организацией. Завершением является кризис контроля.

Стадия формализации. Происходит добавления более сложных систем контроля. Усиливается формализация принятия решений и коммуникаций. Завершает стадию бюрократический кризис.

Последняя стадия — сотрудничество, в командах преобладает работа. Используется стиль управления, основанный на доверии. Появляется возможность роста конфликтов между сотрудниками. Завершает стадию кризис управления.

Далее мы рассмотрим модель жизненного цикла организации А. И. Пригожина.

Пригожин Аркадий Ильич — наш современник. В основном он занимался проблемами организаций и управления. Мой выбор пал на него как на нашего соотечественника. Плюс он подробно расписал жизненный цикл организации.

В своей модели Пригожин выделил 9 этапов развития, но не описан упадок.

Ниже приведён рисунок модели жизненного цикла организации А. И. Пригожина.

Рис. 3. Модель жизненного цикла А. И. Пригожина

 

Первым этапом по мнению Пригожина является малая группа.

Малая группа — это в основном основатели и их близкий круг. Здесь зарождаются идеи и предложения по созданию будущей организации.

В случае жизнеспособности малой группы происходит переход на этап формализации отношений. На этом этапе в компании происходит формирование организационной структуры: разделяются полномочия, устанавливается иерархия.

Организация растёт. Требуется реструктуризация. Основной целью реструктуризации становится обеспечение соответствия заработков сотрудников результатам их труда. Отделы получают автономию в решении определённых бизнес-задач. Руководство следит только за прибылью.

Новая мотивационная группа. Эта реструктуризация требует новых методов мотивации для персонала и технологии управления.

В результате завершения этих двух этапов, структура организации становится дезинтегрированной. Нужно скорее усилить предприятие как одно целое. Основной целью становится командообразование.

Главными задачами команд становится инноватика: требуются новые пути для развития продукции, новые методы для работы с клиентами.

Команда которая отвечает за развитие приходит к разработке новой стратегии и осознанию необходимости стратегического управления.

Организация уже сформулирована, ей требуется формирование организационной культуры. Корпоративная культура берет на себя роль развития организационной культуры. Теперь общеорганизационные ценности становятся ценностями каждого члена организации.

Завершением этого этапа является становление идеологии организации.

Кратко рассмотрев все три модели жизненных циклов хотелось бы их наконец то сравнить.

Для начала главное отличие — модель Адизеса описывает полный жизненный цикл организации от рождения до смерти.

Модель Грейнера сконцентрирована больше на кризисах, благодаря которым осуществляется переход на следующую стадию.

Модель Пригожина описана только до стадии стабильности.

Вторым весомым отличием, которое очень выделяется, является ориентировка этих моделей и факторы, благодаря которым и идёт развитие организации. Адизес специалист по бизнесу, а Пригожин по управлению внутри организации. При составлении своих моделей их взгляды и мнения были совершенно разными.

Подводя итог, можно сказать, что для изучения и анализа жизненного цикла организации лучше всего подходит модель представленная Адизесом. Так как она более подробно рассматривает каждый период жизни организации и описывает как внутренние, так и внешние факторы развития.

Если же руководителя больше всего интересует, что нужно сделать для перехода его предприятия на следующий этап жизни, или как это происходит, то ему следует обратиться к модели Грейнера.

В случае же модели Пригожина, то там слишком кратко охарактеризованы все процессы, но идет большая концентрация на управлении коллективом.

 

Литература:

 

  1.                Адизес И. К. Управление жизненным циклом корпорации / пер. с англ. Под науч. Ред. А. Г. Сеферяна — Спб.: Питер, 2007. — 384 с.
  2.                Распонов В. М. Превентивное антикризисное управление: Учебное пособие / В. М. Распопов, В. В. Распопов — М.: Магистр: НИЦ Инфра-М, 2012. — 432 с.
  3.                Панов М. М. Жизненный путь и цикл развития организации: практическое пособие / М. М. Панов — М.: НИЦ ИНФРА-М, 2016. — 98 с.

Обсуждение

Социальные комментарии Cackle