Библиографическое описание:

Чисникова В. В. Направления и технология оценки деятельности педагогов общеобразовательной школы в условиях реформирования образования // Молодой ученый. — 2015. — №24. — С. 1048-1050.



 

В процессе внедрения новых образовательных стандартов и требований к качеству образовательного процесса актуализировалась потребность в проведении каждой школой глубокой всесторонней оценки результатов и целого ряда качественных характеристик реализуемых образовательных программ как на содержательном (содержание образования), так и на деятельностном (деятельность педагогов) уровне. Последнее принципиально, так как эффективное управление качеством образования возможно только при наличии достоверной и объективной информации о процессе и результатах деятельности каждого педагога школы.

Содержание образования в школе фиксируется в программе образования, которая разрабатывается и реализуется школой самостоятельно на основе государственных образовательных стандартов. Образовательная программа — нормативный управленческий документ, который характеризует:

          специфику содержания обучения, воспитания и развития учащихся;

          особенности организации, кадрового и методического обеспечения педагогического процесса и инновационных преобразований школьной педагогической (дидактической и воспитательной) системы [5, с. 54].

Известно, что образовательная программа определяет направление развития школы и является основой выработки различных образовательных маршрутов для учащихся в условиях конкретного образовательного учреждения. Но, важно, что образовательная программа так же позволяет разрабатывать направления оценки деятельности педагогов школы. Оценка деятельности педагогов представляет собой сложную и многофункциональную систему, включающую, в том числе, текущую и итоговую оценку результатов деятельности учащихся школы.

Оценка деятельности педагогов является важной задачей повышения эффективности деятельности педагогического коллектива, необходимым условием выработки направлений совершенствования работы учителей. Она реализуется по трем направлениям: административному, информационному и мотивационному.

Административное направление включает изучение необходимости и целесообразности изменения статуса педагога школы (понижение, повышение в должности, перевод на другую работу), пролонгирование или прекращение трудового договора с педагогом. Реализация данного направления позволяет повысить эффективность деятельности школы в целом, так как позволяет привлекать к работе квалифицированных педагогов, а также помогает удовлетворению стремления педагогических работников к успеху, потребности в достижении и самоуважении [2, с. 45].

Информационное направление оценки деятельности педагогов необходимо для того, чтобы осуществлять постоянное освещение относительного уровня качества работы учителей, что позволяет выработать направления совершенствования профессионализма педагогов [2, с. 45].

Итоговая оценка результатов работы педагогов является важным мотивирующим фактором их организационного поведения, так как достигнутые высокие результаты в педагогической деятельности бывают отмечены со стороны администрации школы моральными и материальными поощрениями, стимулирующими высокую самоотдачу в труде [2, с. 46].

Специалисты по образовательному менеджменту подчеркивают, что для осуществления оценки деятельности педагогов необходимы критерии, определяющие объект и способы оценки; методы оценивания, обработки и анализа информации; субъекты, осуществляющие оценку; организационные процедуры оценки, определяющие, кто какие функции выполняет.

Вся совокупность связанных между собой методов, критериев, процедур и субъектов образует систему оценки. Как правило, в педагогической среде применяют два вида оценки: текущую (формирующую) и итоговую (аттестационную, или суммарную). Текущая оценка осуществляется образовательным учреждением периодически в течение всего учебного года. При этом применяемые формы оценки, как правило, не имеют цель охватить всю деятельность учителя, а ориентированы на оценку отдельных участков его работы.

Итоговое (суммарное) оценивание направлено на определение того, насколько деятельность учителя соответствует профессиональным требованиям с точки зрения квалификации и качества его деятельности. Оценка осуществляется по широкому кругу выработанных и согласованных критериев, охватывающих все стороны деятельности педагога [3, с. 56].

Грамотно выстроенная система оценки деятельности педагогов позволяет им повысить удовлетворенность своим трудом, осознать свою значимость в коллективе и тем самым повышает потенциальную стабильность коллектива посредством:

          положительного влияния на мотивацию сотрудников (обратная связь благоприятно сказывается на мотивации, позволяя сотрудникам скорректировать свое организационное поведение);

          планирования обучения членов педагогического коллектива (оценка позволяет выявить недостатки в уровне квалификации каждого сотрудника и выработать меры по их исправлению);

          планирования карьерного роста и профессионального развития педагогов (оценка сотрудников определяет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру);

          принятия решений о вознаграждении, продвижении, увольнении (регулярная и систематическая система оценки кадров предоставляет руководителю школы возможность принимать грамотные решения о материальном стимулировании, повышении в должности или увольнении, вознаграждении сотрудников) [4, с. 9].

В условиях изыскания способов повышения качества деятельности педагогов, а также их профессионального развития, система оценки должна быть ориентирована на получение информации о том, какая помощь необходима конкретному учителю. При этом важно учесть, каким образом такая система воспринимается самими педагогами. Система оценки может выполнять мотивирующую функцию только в том случае, если соответствует следующим условиям: убежденности преподавателя в объективности оценки, восприятия ее как полезной для себя; наличия знаний о том, что нужно сделать, чтобы устранить выявленные недостатки, желания их устранить, а также понимания, что руководитель окажет необходимую помощь в этом.

Большинство существующих систем оценки деятельности педагогов предполагает, что на основе оценивания результатов разновариантных аспектов деятельности педагога складывается общая оценка. Для оценки разных аспектов деятельности вырабатываются определенные критерии.

Каждый такой критерий состоит из оценочного показателя и соответствующей ему шкалы. Показатели оценки определяют исходя из содержания выполняемой работы. Их можно разделить на три группы: показатели учебно-воспитательной, инновационной деятельности и работы по саморазвитию учителей. В качестве основы при разработке показателей целесообразно использовать ясно сформулированные цели школы и четко определенные функциональные обязанности учителя.

Не существует какого-то единого для всех школ набора показателей оценки. В зависимости от общей ориентации школы, ее типа и вида к педагогам предъявляются разные требования, на которых и должны строиться показатели оценки.

В рамках каждого аспекта деятельности можно условно выделить группу показателей ее результатов и показателей профессионального поведения, создающих условия для достижения необходимых результатов.

Показатели профессионального поведения определяют те действия, которые должны быть выполнены педагогом для получения конечных результатов, а также его поведение в коллективе, оказывающее влияние на эффективность совместной деятельности (ответственность, участие в управлении, совместимость и т. д.).

При разработке критериев важно, чтобы каждый из используемых показателей можно было измерить, т. е. внести в оценочную шкалу. При этом необходимо помнить, что так же как нет единых показателей, не существует и общепринятых оценочных шкал. Поэтому они должны специально разрабатываться в каждой школе [4, с. 10].

По нашему мнению, под оценкой деятельности педагогов следует понимать анализ результатов педагогической деятельности по соответствующим критериям и в соответствии с поставленными целями образовательной организации, а так же определение соответствия качественных характеристик педагогических работников (знаний, опыта, способностей и сил), позволяющих/не позволяющих достигать поставленных образовательной организацией целей. Стратегическая задача системы оценки деятельности педагогов — реализация целей развития общеобразовательной школы. Таким образом, в условиях модернизации образования оценка педагогических кадров является необходимым условием повышения эффективности деятельности и педагогов, и всей школы в целом.

 

Литература:

 

  1.      Федеральный закон от 29.12.2012 N 273-ФЗ (ред. от 13.07.2015) «Об образовании в Российской Федерации» (с изм. и доп., вступ. в силу с 24.07.2015)// СПС «Консультант плюс».
  2.      Афанасьева Т. П., Елисеева И. А. Управленческая компетентность руководителей школ в регионе: оценка и совершенствование. — М.: Наука, 2010.
  3.      Афанасьева Т. П., Елисеева И. А., Немова Н. В. Аттестация педагогических и руководящих кадров образования. — М.: Педагогика, 2006.
  4.      Утешева Т. П. Оценка педагогических кадров — необходимое условие повышения эффективности деятельности педагогов // Среднее профессиональное образование. — 2012. — № 12. — С. 9–11
  5.      Шукаева Т. М. Оценка деятельности учреждений общего образования по формированию универсальных учебных действий в рамках реализации ФГОС // Педагогическое образование и наука. — 2013. — № 5. — С. 54–56.

Обсуждение

Социальные комментарии Cackle