Библиографическое описание:

Эскиев М. А., Ялмаев Р. А. Значение и роль руководителя в деятельности организации // Молодой ученый. — 2015. — №24. — С. 625-628.

 

Система управления персоналом стоит на трех «китах» — профессионализме работников и руководителей, мотивации персонала к труду и приверженности людей своей организации.

Система управления как феномен управленческой и коммуникационной деятельности организации является многогранным и многофункциональным понятием, включающим в себя различные аспекты функционирования организации во внутреннем и внешнем поле.

Государственное (социальное) управление, имея в качестве опоры интересы и власть, всегда базировались на уже сложившейся системе управления, на степени ее развитости в обществе.

Система управления как раз и составляет саму суть социального (государственного) управления. Именно из данного положения мы исходим, говоря об управленческой и профессиональной роли руководителя в ней. Роль руководителя — управленческая, профессиональная — являются ветвями единого ствола общей системы управления организацией, ее составными и неотъемлемыми компонентами. Ведь на самом деле система управления как противоречивое единство бытия и сознания рождает многочисленные и живые ростки, которые, разрастаясь, придают ее формам самостоятельность, своеобразие и некоторую независимость. Элементы общей роли и значимости руководителя, возникнув в недрах единой системы управления, начинают функционировать по своим законам, отражая те стороны бытия и сознания, на основе которых они возникли. Но любая «ветвь» общей системы выражает и повторяет черты и свойства общечеловеческой культуры, но не абсолютно, а только в соответствии со своей собственной природой. Одним из свойств, присущим всем «частям» культуры, является их управляемость. Вот почему роль руководителя и ее «живые» звенья связаны с системой управления.

Такое понятия как роль руководителя в системе управления по своей природе являются неразрывными, нерасторжимыми и могут быть осознанытолько в единстве, во взаимодействии, потому что не может быть управления как социального вне определенного уровня профессионализма руководителя, этот уровень профессионализма был изначально конкретным и историческим, он детерминировал над такими социальными отношениями, такими общественными связями, которые сложились в данное историческое время, поэтому социальное управление неизменно понималось и уяснялось в контексте управления организацией, которая отражает поиски сознательно, целесообразно регулируемого поведения людей.

Оно основано на познании общественных закономерностей, положительного и отрицательного опыта, на преемственности форм организации социальных структур. Профессиональная деятельность руководителя организацией является состоянием, когда вырабатываются методы и способы управления организацией и работниками к примеру, классическим методом социального управления является метод регламентирования, суть которого в том, что эффективность управления достигается путем распределения и закрепления задач, функций (обязанностей), прав и ответственности, установления взаимосвязей между субъектами управленческой деятельности или, скажем, работники, несущие непосредственную и персональную ответственность данный участок работы, а не за деятельность предприятия в целом, как это нередко случается». Использование этих, а также других методов социального управления служит индикатором богатства и качества организации.

С точки зрения деятельностного подхода роль руководителя представляет собой некий способ деятельности в учреждении.

В связи с этим можно подчеркнуть, что управленческая деятельность характеризуется следующими признаками:

                    развитой структурой управления, скоординировано осуществляющих выполнение специфических задач и работающих на достижение общей цели организации;

                    системой обратной связи от подчиненных к руководству;

                    систематизацией результатов реализации управленческих решений, их критической оценкой;

                    делегированием управленческих полномочий, признанием за исполнительским персоналом права, исходя из обстоятельств, корректировать принятые руководством организации решения.

В современных условиях одной из основных проблем в деятельности организаций в России становится овладение демократической системой управления.

Для сравнения типов систем управления в различных обществах и странах в современной науке используется так называемая «четырехфакторная модель» системы управленческой деятельности («управленческая матрица»), разработанная западными специалистами по управлению Г. Хофштеде и Д. Боллинже.

Авторы выделили четыре основных критерия для выявления базовых характеристик системы управления в той или иной стране:

1)                 уровень иерархии или «дистанция власти», но которому ученые предлагают различать общество с высоким индексом дистанции власти («вертикальные управленческие системы») и с низким уровнем дистанции власти («горизонтальные управленческие системы»);

2)                 стремление избежать неопределенности (оценивается степень, в которой население боится неорганизованных структур);

3)                 индивидуализм — коллективизм (выясняется, в какой степени в массовом сознании преобладают индивидуальные или коллективные ценности);

4)                 система мужественности (культуры сравниваются по дихотомии: маскулинизация — феминизация). В этой системе оценок определяется, в какой мере в общественном сознании и поведении преобладают мужские (ориентация на результат, конкуренцию, борьбу) либо женские ценности.

Используя перечисленные критерии типов управленческих систем, можно выделить ряд специфических черт российской управленческой системы, отличающих ее от западных обществ:

1)                 в российской традиции общественно–властных отношений преобладали требования справедливости, интимного (без посредников) отношения с властью, усиливавшиеся устойчивым недоверием к чиновникам («царь хороший, а бояре плохие»). Понимание этой особенности делает очевидной необходимость большей транспарентности (открытости) государственного управления в России;

2)                 для русского человека характерна меньшая степень осознания ценности государственных структур (нелюбовь к организации как к внешнему принуждающему началу). Это обстоятельство заставляет нас сделать вывод о том, что властеотношения, сложившиеся в России, требуют более гибких форм организации;

3)                 в сознании и поведении россиян преобладали групповые ценности и установки, а не индивидуальные черты;

4)                 для русского общества наиболее близкими были «женские» ценности (Н. А. Бердяев писал о «вечно бабьем» в русской душе). В России всегда предпочитали достигать результат коллективно, с менее отчетливым разделением ролей.

Сегодня важная роль принадлежит руководителю организации. Возникает необходимость в руководителе нового типа, который имеет высокий профессионализм, владеет современными информационными технологиями, способен прогнозировать и предусматривать, способен продвигать экономический и социальный прогресс. Руководитель организации должен владеть основами науки управления.

Понятие «профессионализма» отсутствует пока в энциклопедических словарях и справочниках, что является свидетельством его новизны и недостаточной исследованности, кроющегося за этим понятием феномена. Содержание профессиональной деятельности руководителя связано со шкалой профессионального статуса. Без профессионального подхода к деятельности организации на федеральном уровне не может быть выработана согласованная концепция продолжения реформ в России; построена демократическая страна, отличающаяся экономической стабильностью и политической устойчивостью; налажена действенная связь между странами СНГ, а также мировым сообществом; решена проблема выведения станы из технологической зависимости от западных стран; правильно оценены национальные потребности, интересы и потенциал каждого субъекта Федерации в новых условиях и др.

Существенными чертами профессиональной деятельности руководителей являются: наличие внутреннего чувства самоуважения, что избавит руководителя от негативного восприятия его другими людьми, в частности, коллегами по работе; уверенность в себе, своём «я», своих знаниях, информированности. Наряду с этими чертами профессиональная деятельность руководителя предполагает и такие существенные характеристики как ограниченность, целенаправленность, противоречивость, динамичность, адаптивность.

Формирование профессионального управления — процесс сложный и противоречивый. Его началом можно считать появление интереса к профессии, далее — её выбор и приобретение знаний, умений и навыков и, наконец, этапы идентификации, адаптации, самоконтроля.

Профессиональная пригодность, воля, самосознание, гражданская позиция являются важнейшими предпосылками формирования профессионализма. На процесс его формирования оказывают влияние как объективные, так и субъективные факторы. К первым следует, прежде всего, отнести:

                    государственное устройство, стиль управления;

                    нормативно-правовую базу, принципы и функции государственной и муниципальной службы;

                    социально-экономическую и политическую стабильность в обществе;

                    культуру и состояние межнациональных отношений, менталитет российского общества и др.

Ко вторым, как правило, относят:

                    непосредственную работу в структурах государственной и муниципальной службы;

                    глубокие знания истории российской государственности, её традиций;

                    пропаганду профессионализма, культуры, этики руководителя;

                    аттестацию и стажировку работников. Процесс формирования профессиональной системы управления сопряжён с немалыми трудностями, особенно в переходный период.

Процесс формирования профессиональной системы управления и факторы, которые влияют на нее имеют следующие направления, это: изменение организационной структуры, который сопровождается перестановкой управленческих кадров, частичным обновлением персонала; увеличивается значимость мотивации, расширяется использование положительных стимулов воздействия (рис.1).

http://vestnik.uapa.ru/mediafiles/uploads/1/50/1249/img_1.jpg

Рис. 1. Модель профессиональной компетентности управленца

 

Менеджмент как сфера деятельности включает в себя не только методы и способы управления, но и людей — менеджеров, профессионально осуществляющих свои управленческие функции.

Менеджером является член организации, который осуществляет управленческую деятельность и решает управленческие задачи, с полной ответственностью можно утверждать, что менеджеры являются ключевыми людьми в организации.

В зарубежной практике менеджером обычно называют исполнительных руководителей, тогда как директивное звено, включая собственников, именует президентами, боссами, директорами и т. д. В российском обиходе менеджерами принято считать людей, работающих с клиентами, торговых агентов, специалистов в некоторых офисах, работников кадровых служб и др.

Однако существует определение, что менеджер — это руководитель или управляющий, занимающий постоянную штатную должность и наделенный полномочиями в области принятия решений по конкретным видам деятельности фирмы, функционирующей в рыночных условиях.

Организация не может существовать без менеджеров, и для этого существует ряд причин:

                    менеджеры несут формальную ответственность за результаты деятельности организации;

                    менеджеры проектируют и устанавливают взаимодействие между отдельными операциями и действиями, выполняемыми в организации;

                    менеджеры разрабатывают стратегии поведения организации в изменяющемся окружении;

                    менеджеры официально представляют организацию в церемониальных мероприятиях;

                    менеджеры являются основным информационным звеном связи организации с окружением;

                    менеджеры обеспечивают выполнение организацией ее основного предназначения;

                    менеджеры обеспечивают служение организации интересам тех лиц и учреждений, которые контролируют организацию.

 

Литература:

 

  1.                Лилеева З. А. Менеджмент в малом бизнесе. Персонал: Как руководитель организации. — М.: Статистика, 1997. — С.92.
  2.                Эскиев М. А. Малое предпринимательство: сущность и предпосылки эффективного развития ФГУ science, ЧГУ, Грозный, 2014 Гайрбекова Р. С. Юсупова Т. А.
  3.                Чажаев М. И. Эскиев М. А. Современные проблемы государственного управления. Современные проблемы науки и образования
  4.                Эскиев М. А. Чажаев М. И. Проблемы в сфере развития инновационной деятельности регионов России. Экономика и предпринимательство№ 6 (ч.2) (59–2) 2015 г.

Обсуждение

Социальные комментарии Cackle