Библиографическое описание:

Нахабина Я. А. Управление человеческими ресурсами и мотивация персонала в банках // Молодой ученый. — 2015. — №23. — С. 628-630.

 

В статье рассматриваются теоретические аспекты управления человеческими ресурсами банками и мотивация персонала, которая подчеркивает важность этих двух аспектов в эффективной работе любого банка.

Ключевые слова: управление человеческими ресурсами, управление человеческими банка, управление, персонал мотивация, банк, менеджер.

 

Управление человеческими ресурсами является одним из двух направлений банковского менеджмента, которое направлено на рациональное использование знаний и опыта банковских работников. Оно включает: мотивацию и организацию труда сотрудников, расстановку кадров, механизм оплаты труда, поощрения и стимулирование сотрудников, систему подготовки и переподготовки персонала, систему продвижения по карьерной лестнице, принципы обучения в коллективе и другое. Но самой основой в управлении персонала является деловая этика и психология, при помощи которых к каждому сотруднику находится индивидуальный подход.

Банк при успешном руководстве человеческими ресурсам автоматически владеет ключевыми навыками для создания укрепления надежности своей организации, а так же навыками обеспечения хороших условий работы для персонала банка. Управление человеческими ресурсами осуществляется всеми руководителями банка, а в зоне их управления оказываются и подчиняются всего сотрудники с верхнего уровня и, до нижнего.

Основной фигурой менеджмента выступает профессионал, а именно управляющий, главной задачей которого является управление коллективом. Управляющий должен обладать как определенными профессиональными навыками, так и личными качествами, в которые входят: высокая компетентность, грамотная речь, напористость, умение находить общий язык с подчиненными, гибкость мышления, умение идти на риск и др. А для того чтобы добиться эффективности работы сотрудников управляющему необходимо:

                    обеспечить эффективную управляющую структуру;

                    внедрить определенные правила и культуру обслуживания клиентов во всех отделениях и службах банка;

                    разработать и внедрить эффективную систему контроля персонала со стороны руководства;

                    создать и усовершенствовать основные процессы управления персоналом (планирование, стратегическое и оперативное управление, мониторинг и оценка результатов, систему управленческой информации и аудит).

В современном мире, полном различных банков как государственных, так и коммерческих присутствует большая конкуренция, поэтому любой банк вынужден особое внимание уделять обслуживающему персоналу, который напрямую контактирует и взаимодействует с клиентами.

На Западе в практике управления персоналом коммерческих банков различают два основных подхода к персоналу:

Первый — способ, который основывается на указаниях, сопровождаемых объяснениями; второй — основанный на предоставлении своего мнения и принятий решений сотрудником, а так же в проявлении инициативы. Во Франции, например, по этим критериям выделяют четыре типа специалистов:

                    — некомпетентный и незаинтересованный в результате труда — используют директивно-побудительный вид поведения;

                    —некомпетентный, но заинтересованный в результате труда (молодой специалист) — требует постоянного руководства;

                    —компетентный, но незаинтересованный в результате труда — необходимо создание системы заинтересованности;

                    —компетентный и заинтересованный — предоставление широких прав для проявления инициативы [4].

Стоит заметить, что в системе управления человеческими ресурсами не мало важную роль играет мотивация для сотрудников, можно даже сказать, что она является одной из важнейших функций менеджмента в управлении человеческими ресурсами банка.

На сегодняшний день вопрос о мотивации очень актуален, так как мотивация имеет самое непосредственное влияние на работу и результат как каждого из сотрудников, так и организации в целом. Роль мотивации персонала в управленческом процессе в основном формируется из двух типов целей: общие (корпоративные) цели и личные цели. А сущность мотивационного процесса реализуется через следующие функции:

                    разъяснение сотруднику его обязанностей и действий;

                    реализация определенных навыков работы в коллективе;

                    определение таких понятий как: «полезная» и «бесполезная» работа;

                    описание норм рабочего процесса.

В свою очередь каждая из выше перечисленных функций зависит от типа мотивационной системы, принятой в банке. А отсюда уже из каждой функции формируется определенный перечень задач, которые должна решать система мотивации персонала:

                    сплочение и командная работа в банке;

                    демонстрация сотрудник важности и ценности его участия в общей деятельности банка;

                    вовлеченность и заинтересованность сотрудника банка в ее деятельности;

                    удовлетворение и поощрение сотрудника от выполнения поставленных задач.

От бесчисленного количества мотивов определяется поведение сотрудников банка. Любое поведение сотрудника является результатом одновременного действия множества мотивационных сил, комплекс которых определяет стандарты поведения в организации. Менеджеры банка заинтересованы в том, чтобы сотрудник проявлял интерес к своей работе, т. к. интерес является мощной движущей силой. На практике это можно представить следующим образом:

                    мотивы должны создавать возможность получения сотрудником максимального удовлетворения от работы;

                    задача менеджера сводится к тому, чтобы поставить нужного человека на нужное место;

                    важно удовлетворить потребности в контактах [1].

В коллективах, где удалось сформировать правильные мотивационные системы, все сотрудники берут на себя ответственность за неудачи и успехи банка. В качестве главной цели действия эффективного сотрудника выступает развитие банка. В этом случае на каждого сотрудника банка возлагается определенная ответственность за: свое развитие; развитие своего отделения и развития банка в целом. Так же, не малую роль играет инициативность сотрудника банка, потому что именно инициативность не может существовать без ответственности и лояльности.

Таким образом, эффективность банковского менеджмента напрямую зависит от управления человеческими ресурсами, основой которой является мотивация сотрудника банка, которая позволяет лучшим способом замотивировать каждого из сотрудников на эффективную работу, которая улучшит работу банка и в свою очередь главным образом повысить показатели продаж и уровень прибыли.

 

Литература:

 

  1.                Азбука банковского менеджмента (Учебное пособие). Автор: Галлямов Ф. Ф., редакторы: Л. И. Александрова, А. А. Ильин, 2013. 234 с.

2.                  Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами 8-е изд. — СПб.: Питер, 2004. — 825 с.

3.                  Кибанов А. Я. Управление персоналом организации Учебник- 4-е изд., доп. и пере раб — М.: ИНФРА-М. 2010. — 695 с.

4.                  Управление человеческими ресурсами банка. HR портал [Электронный ресурс] / http://studopedia.org / URL:://studopedia.org/8–56956.html (Дата обращения: 24.01.2015)

Обсуждение

Социальные комментарии Cackle