Библиографическое описание:

Михайлова О. Н., Федина Е. Н. О роли профессионально-компетентностного ресурса в обеспечении безопасности современного энергопредприятия // Молодой ученый. — 2015. — №22.5. — С. 77-79.



 

В современных модернизационных условиях, связанных с кризисностью и противоречивостью социально-экономической и политической ситуации, эффективность деятельности энергопредприятия определяется не только повышением продуктивности ресурсов и ростом производительности труда, но в значительной степени ее безопасностью, которая напрямую зависит от профессиональной компетентности личного фактора-работника энергопроизводства.

Актуальность проблемы совершенствования и эффективного использования профессионально-компетентностного ресурса в российских трудовых организациях, как на уровне теоретических исследований, так и на уровне практики, подтверждается анализом организационно-управленческих факторов, обусловливающих реализацию производственной и мотивационной функций профессиональной компетентности, который показывает, что система управления развитием профессиональной компетентности персонала на предприятиях находится в большинстве своем на стадии становления. Это подтверждается и мониторинговым исследованием, проведенным среди руководителей кадровых служб предприятий центрального региона [1], по результатам которого видно, что за годы реформирования российских социально-трудовых отношений в качестве проблем первостепенной значимости руководителями кадровых служб были отмечены такие, как мотивация труда квалифицированных работников, отбор, использование и обучение сотрудников, текучесть персонала, проблема условий труда и трудовой адаптации работников.

Мотивация компетентных работников, стимулирование повышения квалификации и профессионального роста, использование профессиональной компетентности каждого занятого в трудовой организации, высвобождение неэффективно занятого и профессионально неответственного персонала в совокупности и составляют содержание компетентностного подхода к управлению кадрами. Очевидно, что значимость решения этих задач в значительной степени повышается на предприятиях энергетической отрасли, в частности, на объектах атомной промышленности, функционирование которых непосредственным образом «завязано» на понятиях «стабильность», «надежность», «безопасность». Именно поэтому документы Федерального агентства по атомной энергии [2] по организации работы с персоналом на атомных станциях устанавливают формы работы и требования к ней, направленные на обеспечение качества профессиональной деятельности и контроля готовности работников к выполнению возложенных на них должностных обязанностей, основываясь, прежде всего, на принципах признания и обеспечения приоритета жизни и здоровья людей по отношению к результатам производственной деятельности и принципах обеспечения качества эксплуатационной деятельности, в том числе деятельности в области квалификации персонала, принципах культуры безопасности.

Практика показывает, что управленческие службы по работе с персоналом на АЭС учитывают в своей деятельности теоретические и эмпирические наработки, посвященные методам анализа и оценки профессиональной компетентности, системе оплаты труда и карьерного продвижения в зависимости от уровня профессиональной компетентности работников, методам оценки ценности рабочих мест, социальных технологий, ориентированных на компетентностный подход, но с акцентом на профессионально-квалификационной составляющей. Основные задачи при работе с персоналом связаны с созданием и поддержанием на необходимом уровне: кадровой безопасности (воспроизводство рабочих основных производственных профессий и производственных менеджеров среднего звена, повышение квалификации менеджмента, подготовка кадрового резерва, создание оптимальной возрастной структуры персонала); кадровой стабильности (создание условий для закрепления опытных и эффективных кадров, преемственности кадров); эффективной кадровой политики по направлениям (подбор, оценка и обучение персонала); оптимального профессионального штата работников; сбалансированной организационной структуры; сильного управленческого состава; сбалансированной и конкурентоспособной системы оплаты труда и мотиваций; четко организованных бизнес-процессов и внутренних коммуникаций между структурными подразделениями; корпоративной культуры и лояльности персонала. При этом механизм управления развитием профессиональной компетентности персонала реализуется частично, что выражается в применении компетентностного подхода при осуществлении лишь отдельных функций управления персоналом, как тенденция, проявляющаяся в основном при отборе персонала.

С нашей позиции, понятие профессионализма в отрыве от компетентностного критерия уже не отражает всего спектра стремления личности к успешному профессиональному труду. Поэтому считаем целесообразным обращение к категории профессиональной компетентности как к комплексному феномену, включающему в качестве структурных компонентов общекультурную компетентность — смысловую, проблемно-практическую, коммуникативную; систему качеств, умений, ценностных ориентаций, мотивов, стилей взаимодействия, культуру, образованность и способность к развитию творческого потенциала; систему знаний, умений, навыков и профессионально-значимых качеств; знания, выражающиеся в фундаментально-прикладных, технологических и профессиональных умениях; полипрофильную профессиональную подготовку; личностные интересы, склонности и мотиваторы; мастерство и креативность; установку на профессиональный результат; совокупность коммуникативных, конструктивных и организационных умений и готовность их использовать; способность к эффективной деятельности и общению; самообразование и саморазвитие; круг возможных производственных полномочий и опыт; социально-значимые личностные свойства (способности, характер, состояния личности); самосознание и самооценку; социально-нравственную ответственность за оптимум и эффект профессиональной деятельности.

Процесс формирования и развития профессионально-компетентностного ресурса носит сложный и многоступенчатый характер, в котором становление работника как субъекта профессиональной деятельности осуществляется через интериоризацию внешних регуляторов (профессиональных норм и принципов) во внутриличностный план, в результате чего происходит становление системы профессиональных ценностных ориентаций и субъектной позиции специалиста как системы его взглядов и установок в отношении собственного личностного и профессионального саморазвития. Этот процесс необходимо должен стать целенаправленным, что достигается организацией посредством соответствующих технологий обучения, инициирующих активную учебно-познавательную деятельность работника, мотивацию, организационную культуру, развивающих его личностные качества и позволяющих построить индивидуальный производственный маршрут. Как представляется, этапами развития профессиональной компетентности, на которые необходимо опираться при составлении индивидуального образовательного маршрута, могут стать: деятельностный самоанализ и осознание потребности развития профессиональной компетентности; планирование саморазвития и социально-ответственное целеполагание; самопроявление как индивидуальная заинтересованность в коллективно выгодном результате, а также самооценка, самокорректировка.

Отметим в этой связи, что основной акцент в традиционной модели развития трудовых ресурсов ставится именно на систему получения новых знаний, поскольку знания — это интеллектуальный продукт, который быстро устаревает. При этом следует подчеркнуть, что специалист, обладающий даже большим опытом логических знаний и навыков, в условиях динамичного развития производственных потребностей энергопредприятия зачастую оказывается не в состоянии справиться с конкретной задачей в отсутствие конкретно-предметных знаний и умений; он также не решит неординарную профессиональную проблему, если отсутствуют навыки планирования, организации и контроля своей деятельности или если допускаются производственно-логические ошибки.

Авторское исследовательское решение подводит к тому, что конструирование системной программы профессионально-компетентностной модели развития трудового потенциала и реализации социально-личностного капитала энергопредприятия в качестве технологических компонентов предполагает: определение модуса компетенций как формы представления требований к профессиональным и поведенческим знаниям, умениям, навыкам сотрудника; выявление потребностей в развитии компетентностей; выбор методов обучения, развивающих профессиональную компетентность.

В контексте отмеченного, авторская систематизация более чем двух десятков возможных современных форм и методов обучения персонала была произведена по следующим признакам: вид обучения — на рабочем месте (с отрывом или без отрыва от производства), вне рабочего места; содержание обучения — вводное (при приеме на работу), производственное (при изменении и (или) повышении квалификации), поведенческое (для сотрудника, занимающего управленческие должности); категория обучаемых (рабочие, специалисты, менеджеры среднего звена, топ-менеджеры); степень активности обучения (активное, пассивное, смешанное); количество обучаемых (индивидуальное, групповое); сроки обучения (краткосрочное, среднесрочное и долгосрочное).

Как представляется, наиболее перспективным методом совершенствования профессиональной компетентности может считаться коучинг посредством организации комплексного сопровождения производственного процесса на энергопредприятии. Подобный коучинг-проект предполагает составление обобщенного социального портрета работников, прежде всего, оперативного персонала, от качества профкомпетентности которых зависит надежность функционирования энергопроизводства, с выявлением круга их интересов, проблем и мотиваций, а также определением готовности к восприятию инноваций в знаниях и их применению в производственной деятельности. Указанный коучинг нацелен на то, чтобы открыть личности работника возможности для собственной субъективности, помогая войти в так называемую «зону стабильности, комфорта и развития».

С учетом обозначенных принципов предлагаются следующие пути развития профессионально-компетентностного ресурса работников энергопредприятия в целях обеспечения его безопасности: работа в профессиональных объединениях и креативно ориентированных профессиональных группах; исследовательская деятельность; инновационная деятельность, освоение новых производственных технологий; различные формы социально-психологической поддержки; активное участие в профессиональных конкурсах и фестивалях; трансляция собственного профессионального опыта.

Очевидно, что развитие профессионально-компетентностного ресурса есть процесс цикличный, а жесткая алгоритмизация профессиональной деятельности на энергопроизводстве с требованием высокой степени безопасности ставит перед необходимостью постоянного «оттачивания» профессионального мастерства, необходимой составляющей которого выступает профессиональная ответственность личности. Речь идет, прежде всего, о внутренней ответственности работника как свойстве личности, приобретаемом в процессе профессиональной деятельности, позволяющем ей выбирать способы реализации и оптимального решения производственных целей и задач, не только не противоречащие алгоритму производства, но адекватно учитывающие последствия своего выбора, поведения и действия. Необходимым условием формирования высокого уровня внутренней профессиональной ответственности работника является развитие его объективной самооценки, основанное на эффективном овладении навыками оценочной деятельности конкретной производственной ситуации, что, по сути дела, и свидетельствует об умении реализовать компетентностный подход в функциональных обязанностях производства и профессиональном мастерстве работника.

Практика управления показывает, что на многих российских предприятиях персонал не используется как стратегический профессионально-компетентностный и организационный ресурс, в связи с чем менеджеры предприятия должны разрабатывать и рекомендовать эффективную стратегию, ориентированную на экономически-обоснованные критерии, создавать благоприятную профессиональную и организационную культуру, должны быть вооружены различными методиками по оценке эффективности профессиональных ресурсов и, в первую очередь, тех, кто непосредственным образом отвечает за надежность функционирования и безопасность энергопредприятия.

 

Литература:

 

  1. Исследование «Трудовой потенциал в системе управления производством», опрошено свыше 100 руководителей кадровых служб российских предприятий.
  2. Приложение к приказу Федерального агентства по атомной энергии от 15 февраля 2006 г. № 60 / Система ГАРАНТ — Режим доступа: http://base.garant.ru/12145548/#friends#ixzz3qvYLnM8q.

Обсуждение

Социальные комментарии Cackle