Библиографическое описание:

Денисенкова Е. Ю. Исследование взаимосвязи качества трудовых ресурсов и стимулирования труда // Молодой ученый. — 2015. — №21. — С. 374-376.

 

Переход России на инновационный путь развития обусловил изменения требований работодателей к качеству трудовых ресурсов. На сегодняшний день существенное влияние на формирование рынка труда оказывает уровень образования трудовых ресурсов. Поэтому актуальным является исследование проблем качества и стимулирования труда, используемых в процессе производства экономических благ.

Вопросам, касающихся качества трудовых ресурсов, качества труда и распределения общественного богатства между различными социальными группами, всегда уделялось особое внимание со стороны ученых, принадлежавшим тем или иным научным школам.

Современная научная мысль основывается на том, что в течение трудовой деятельности работника наблюдается взаимосвязь между уровнем его образования и заработком (т. е. между качеством самого работника и оплатой труда). Сторонники данной мысли оперируют тем, что труд, который является совокупностью двух составляющих — простого труда и человеческого капитала (качественного аспекта работника) — представляет собой капитал, который приносит доход работнику в течение жизни и при этом подвержен как моральному, так и физическому износу.

Смит А., рассматривая взаимосвязь и уровня образования и заработной платы, утверждал, что «труд, которому он (образованный человек) обучается, возместит ему сверх обычной заработной платы за простой труд все расходы, затраченные на обучение, с обычной, по меньшей мере, прибылью на капитал, равной этой сумме расходов». [3, с. 21]

Приверженцы марксисткой теории считают, что социальная сторона труда является доминирующей при определении цены рабочей силы. Маркс К. полагал, что труд работника есть единственный производственный фактор, который лежит в основе создаваемой стоимости, а остальные ресурсы (земля и капитал) только переносятся трудом на новую стоимость.

Для осуществления распределения по труду наиболее важной проблемой выступает правильное определение соотношения между затратами труда и его вознаграждением — стимулированием трудовой активности работников — путем наиболее полного измерения его количества и качества. [2, с. 118]

Вопрос определения количества труда на сегодняшний день является отчасти решенным. Поскольку работник не может трудиться с равнозначной интенсивностью всю продолжительность рабочего времени, следовательно, количество труда необходимо определять как совокупность его интенсивных и экстенсивных составляющих, т. е. измерять его как продолжительностью, так и интенсивностью.

Относительно качества труда мнения ученых расходятся, поскольку каждый включает различные элементы в данное понятие.

Наиболее емко понятие «качество труда» отражено в публикациях Гомберга Я. И., под которым понимается квалификация трудаили работника, Но помимо такого элемента как квалификация, исходное понятие включает ряд составляющих. Во-первых, понятие «качество труда» включает в себя характеристику его сложности, тяжести, ответственности, самостоятельности. Таким образом, нет необходимости специально упоминать о сложности труда и квалификации работника, которая характеризует его способность выполнять трудовую функцию определенной сложности. [1, с. 5]

Капустин Е. И. детально рассмотрел определение «качество труда», которое, по его мнению, отражает процесс целесообразного расходования рабочей силы, реализации физических и умственных способностей человека, затраты труда в процессе производства, его сложность и содержание.

Проблемы мотивации работников предприятий остаются в настоящее время очень актуальными, так как от правильно разработанных систем мотивации зависят результаты деятельности предприятий, особенно при внедрении в производство инновационных технологий и мероприятий научно-технического прогресса.

«Мотивация» и «стимулирование» два близких понятия, однако, если понятие «стимул» употребляется в основном для обозначения материального или морального поощрения, то «мотив» используется более широко и охватывает все стороны поведения работника.

В деятельности предприятия стимулирование направлено на мотивацию работника к эффективному и качественному труду, который позволяет получить определенную прибыль.

Необходимость повышения качества труда предполагает разработку методов и подходов по стимулированию труда и управлению им.

Содержание различных походов к определению понятий — «стимул» и «стимулирование» представлено на рис.1:

 

 

Рис. 1 Классификация подходов к определению понятий «стимул» и «стимулирование»

 

Но, независимо от используемого подхода, заметим, что отличительной особенностью стимулирования, по сравнению с другими способами управления, является не столько управление самой личностью, сколько внешними по отношению к ней условиями и обстоятельствами жизнедеятельности, которые оказывают непосредственное влияние на трудовое поведение человека, его потребности и интересы.

Данной точке зрения о сущности стимулирования придерживается большинство ученых.

Однако интересы, ценности и ценностные ориентации работника могут быть подвержены изменениям посредством изменения его качественных характеристик, условий труда. От этого будет зависеть реакция работника на систему стимулов, применяемых собственником организации.

Немаловажным фактором для сотрудников является наличие у организации так называемого соцпакета. Во многих организациях присутствуют компенсационные пакеты — оплата проездных, бензина или ремонт авто, оплата услуг связи.

Разработка и практическое применение новых мотивационных систем непосредственно в организациях (предприятиях), позволяют привлекать в большей степени новых высококвалифицированных специалистов, способных управлять как малыми, так и большими коллективами.

В мировой практике стимулирования труда выделяют три модели — американскую, японскую и западноевропейскую. Специфические черты этих моделей могут быть полезны специалистам, разрабатывающим соответствующие системы организации и оплаты труда на своих предприятиях.

Американская модель.В США и Канаде работники компании стимулируются не только за текущие результаты деятельности, но и за долговременную эффективность. Это выражается в предоставлении в качестве поощрения права на приобретение определенного количества акций компании по действующей на момент вознаграждения цене. Такая система целесообразна для стимулирования высшего и среднего звена руководителей, ответственных за долговременные результаты.

Японская модель.Японцы в организацию системы управления сумели включить целесообразные элементы американского менеджмента и получить соответствующую «отдачу»: рост валового национального продукта. Изучая японский опыт, можно прийти к выводу, что наши производственныеусловия больше приспособлены к восприятию японских методов и подходов чем американских, с их жесткой нацеленностью на расчетливость, личную карьеру.

Западноевропейская модель.Для западноевропейских компаний характерны три модели стимулирования труда: беспремиальная (функции стимулирования труда выполняет заработная плата); премиальная, включающая выплаты, величина которых связана с размером дохода или прибыли предприятия; премиальная, предусматривающая выплаты, размеры которых устанавливаются с учетом индивидуальных результатов труда.

Анализ эффективности влияния той или иной модели на поведение человека в процессе трудовой деятельности показывает, что эффективность труда во многих случаях зависит не только от мотивирующих факторов, но и от среды, атмосферы и трудовой этики. Таким образом, можно составить определенный перечень основных требований, практическая реализация которого позволяет наряду с мотивационными факторами максимально заинтересовать работника в высокопроизводительном труде. Ниже приводится список таких требований, которых должен придерживаться каждый руководитель:

  1.    Увязывать вознаграждение непосредственно с той деятельностью, которая приводит к увеличению производительности и эффективности работы предприятия в целом.
  2.    Выражать публичное и ощутимое признание тем людям, чьи усилия и полученные результаты превосходят средние показатели для работников данной категории.
  3.    Поощрять работников участвовать вместе с руководителями в разработке целей и показателей, по которым можно достоверно оценить результаты деятельности сотрудников.
  4.    Не пытаться повысить стандарты качества до той поры, пока организация не будет в состоянии полностью оплатить все связанные с этим издержки.
  5.    Не поддерживать создание каких-то специальных привилегий для руководства, которые расширяют разрыв между ним и теми, кто действительно выполняет работу

Таким образом, необходимость стимулирования труда очевидна, поскольку воздействие определенных стимулов на работника, их осознание соотнесения со своими ценностями, экономическими интересами, влияет на его трудовое поведение и качественные характеристики, позволяя повысить эффективность и качество результатов труда, которые необходимы для дальнейшего развития экономических и трудовых отношений, а также сферы распределения.

 

Литература:

 

  1.                Гомберг Я. Квалифицированный труд и методы его измерения / Я.Гомберг //– М.:Экономика, 1972 — С.132
  2.                Жук С. С. Перспективные формы стимулирования труда и повышения качества трудовых ресурсов / С. С. Жук // Вестник Российского государственного торгово-экономического университета. — 2012. — № 5.- С.118–124
  3.                Маркс К., Энгельс Ф. Сочинения — 2-е изд. — Т 23. — С.182
  4.                Никитин Р. В. Роль оценки качества условий труда и качества трудовых ресурсов в современной экономической системе / Р. В. Никитин // Вестник удмуртского университета. — 2011. — № 2. — С.157–164

Обсуждение

Социальные комментарии Cackle