Библиографическое описание:

Гао Ф. Роль обучения и развития человеческих ресурсов в компаниях КНР // Молодой ученый. — 2015. — №21. — С. 372-374.



 

Статья посвящена рассмотрению вопросов системы обучения и развития человеческих ресурсов в компаниях КНР. Определяется роль обучения и развития человеческих ресурсов для китайских компаний, проводится анализ существующих в КНР методов обучения и развития, даются основные рекомендации по построению системы обучения и развития человеческих ресурсов на китайских предприятиях.

Ключевые слова: КНР, китайские компании, человеческие ресурсы, обучение, развитие, образование, ротация, наставничество, обучение на рабочем месте.

 

70-е годы прошлого столетия ознаменовались в КНР активной переориентацией от закрытой, центрально-плановой экономики к открытой экономике, ориентированной на рынок. Для этого правительство стало проводить реформы во всех сферах экономики. Проводилась либерализация цен, увеличилась степень самостоятельности государственных компаний, произошла финансовая децентрализация, создавалась широкая система банков, развивались фондовые рынки, улучшились условия для иностранных инвестиций и пр. Особое внимание стало уделяться социальным реформам как в стране, так и внутри промышленных компаний. Одним из главных направлений реформирования национальных компаний стало построение системы управления человеческими ресурсами, основными задачи которых стали не только учет персонала, отбор и правовое сопровождение, но и стимулирование к труду, развитие, обучение, грамотная оценка и пр.

Активное влияние научно-технического прогресса на экономическое и социальное развитие китайского общества, автоматизация рабочих мест, быстрое устаревание полученных в учебных заведениях знаний, стали требовать непрерывного обучения и развития человеческих ресурсов в течение всей трудовой деятельности сотрудника на предприятии. Таким образом, важнейшую роль в системе управления человеческими ресурсами компаний КНР стало занимать обучение сотрудников. Изучение обучения и развития человеческих ресурсов охватывало психологические, социальные, организационные и экономические факторы, являясь комплексным и сложным процессом в системе управления человеческими ресурсами современной китайской компании.

Однако, надо признать, что в вопросах обучения и развития персонала китайских предприятий существует ряд сложностей, среди которых: недостаточное осознание важности обучения и развития человеческих ресурсов огромного числа работодателей компаний КНР, недостаток квалифицированных специалистов в области обучения, низкая вовлеченность человеческих ресурсов китайских компаний в процесс корпоративного обучения, не желание большинства китайских работодателей применять новейшие зарубежные методики обучения, неадаптированность современных методов к национальной специфике и пр.

Тем не менее, сегодня идет активное становление систем обучения и развития человеческих ресурсов, более всего в крупных национальных промышленных компаниях, менее — в компаниях среднего бизнеса. На крупных предприятиях создаются собственные Корпоративные университеты с целью устранения проблем нехватки высококвалифицированных кадров. В корпоративных университетах рабочие и служащие могут получить как дополнительное образование, так и повысить квалификацию. Внедряются программы промышленно-технического обучения, в которые сегодня вовлечены сотни тысяч рабочих по всей стране. Так, в настоящее время идет активное расширение технических вузов. Особый спрос на технических специалистов сегодня наблюдается в таких сферах промышленности КНР, как автомобилестроение, тракторостроение, станкостроение и энергетика.

Среди основных групп методик обучения в компаниях КНР можно выделить обучение на рабочем месте (ротация, наставничество, инструктаж, обучение в учебных центрах компании) и обучение вне рабочего места (курсы повышения квалификации в национальных вузах или обучающих компаниях, краткосрочные тренинги, самостоятельное обучение). Обучение на рабочем месте является более популярной группой методик в подавляющем большинстве компаний КНР. При такой системе руководители отдают предпочтение неопытным молодым сотрудникам, выпускникам вузов, которых можно обучить «под свою компанию».

Кроме того, передовые китайские предприятия в последние годы вводят в свою практику зарубежные методы обучения человеческих ресурсов. Среди них необходимо особо отметить дистанционное обучение, обучение в рабочих группах, методики Shadowing и Secondment.

Дистанционное обучение подразумевает обучение на расстоянии с использованием телекоммуникационных технологий. Так, сотрудник проходит программы обучения дистанционно в учебных центрах компании, национальных или даже международных учебных заведениях.

Методика обучения в рабочих группах активно практикуется в немецких и японских фирмах. Во время обучения членам группы даются определенные задания, ставятся цели и определяются сроки выполнения целей. В ходе обучения члены группы регулярно проводят анализ ситуации, совместно разрабатывают порядок действий, выбирают руководителя группы и пр. Участие в подобных группах дает возможность сотруднику не только перенять полезный опыт от других работников, но и развить управленческие и творческие способности, умение работать в команде и принимать решения в нестандартных ситуациях. Кроме того, методика обучения в рабочих крупах позволяет улучшить морально-психологический климат в коллективе и содействует минимизации конфликтов и рабочих стрессов.

Метод Shadowing (с англ. «быть тенью») подразумевает под собой прикрепление к уже работающему специалисту новичка или другого, менее опытного, работника компании, у которых появляется возможность наблюдать за работающим специалистом в течение всего рабочего дня, изучить его основные функции и способы решения производственных задач.

Среди новейших методик обучения в крупнейших китайских компаниях можно назвать Secondment (с англ. «командирование»). Этот метод относят к разновидности ротации, при которой сотрудника временно переводят в соседний отдел или другой филиал компании. Подобное перемещение может быть как краткосрочным (от нескольких дней до месяца), так и долгосрочным (более месяца и до года).

Обучение и развитие человеческих ресурсов выходит в КНР сегодня за рамки коммерческих компаний. Правительство реализует программы обучения студентов и аспирантов. Широко стали проводиться программы по обучению китайских студентов за рубежом (в большей степени в США и Японии, в меньшей — в странах Западной и Восточной Европы). Особое внимание стало уделяться поощрению получения образования китайскими студентами в сферах высоких технологий, биотехнологии и телекоммуникаций.

Многие работодатели КНР понимают, что разработка действенных и экономически эффективных методов обучения и развития персонала способствует повышению производительности и качества труда сотрудников и их удовлетворенности от рабочего процесса, ускоряет период адаптации новых сотрудников, усиливает сплоченность в коллективе и минимизирует конфликтные инциденты, уменьшает сопротивление проводимым в компании изменениям. А традиция пожизненного найма, сохраняющаяся в китайских компаниях и сегодня, делает процедуры обучения и развития персонала в условиях низкой текучести кадров предельно эффективными.

В целях совершенствования существующих систем обучения и развития человеческих ресурсов в компаниях КНР необходимо, чтобы данные системы строились на следующих принципах: непрерывность обучения и развития персонала; практическая направленность процессов обучения и развития; применение активных обучающих методик; регулярный мониторинг потребностей в обучении и развитии; учет национальной специфики при использовании передового зарубежного опыта.

 

Литература:

 

  1.      Бухалков М. И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учебное пособие. — М.: НИЦ ИНФРА-М. — 2013
  2.      Гулева М. Экономические проблемы системы образования КНР. — Германия: LAP Lambert Academic Publishing. — 2011
  3.      Джи Л. Современные технологии оценки и развития управленческого персонала. — Пекин. — 2010
  4.      Ивановская Л. В. Управление персоналом организации: Учебник. — М.: НИЦ ИНФРА-М. — 2013
  5.      Кязимов К. Внутрифирменное обучение и развитие персонала. — М.: МИК. — 2013
  6.      Мизинцева М. Ф., Сардарян А. Р. Оценка удовлетворенности трудом сотрудников в концепции социально-ориентированного управления // Экономика. Управление. Право. — № 6. — 2011. — С.9–12
  7.      Митрофанова Е.,Свистунов В., Каштанова Е. Организация обучения и дополнительное профессиональное образование персонала. Учебно-практическое пособие. — М.:Проспект. — 2015
  8.      Моргунов Е. Управление персоналом. Исследование. Оценка. Обучение. Учебник. — М.: Юрайт. — 2015
  9.      Обущак Д., Еремина С. Студенческая мобильность в Китае. — LAP Lambert Academic Publishing. — 2013
  10. Оксинойд К. Э. Розина Е. В. Управление персоналом: теория и практика. Управление социальным развитием и социальная работа с персоналом организации: Учебно-практическое пособие. — М.: Проспект. — 2014
  11. www.hr.com.cn — сайт «Человеческие ресурсы КНР»

Обсуждение

Социальные комментарии Cackle