Библиографическое описание:

Аслаханова С. А., Ялмаев Р. А., Эскиев М. А. Управление мотивацией деятельности муниципальных служащих // Молодой ученый. — 2015. — №21. — С. 343-345.



 

Статья посвящена вопросам управления мотивацией деятельности муниципальных служащих. В статье четко определяются рамки терминов «мотивация», «менеджмент», «управление». Так же рассматриваются решения проблем мотивационного механизма в муниципальном управлении.

Ключевые слова: мотивация, менеджмент, муниципальная служба

 

Условием осуществления долговременной результативной стратегии государства, направленной на удовлетворение заинтересованности и нужд населения, является генерирование современного поколения муниципальных служащих, приспособленных к требованиям регулируемой рыночной экономики, совмещающих стратегический подход с большим профессионализмом, обладающих способностью оперативно действовать в кризисных условиях.

Для привлечения на муниципальную службу таких людей необходимо формирование действенных мотивационных и стимулирующих механизмов, гарантирующих увеличение результативности их деятельности.

Нынешние теории мотивации, базирующиеся на итогах психологических изучений, подтверждают, что настоящие причины, заставляющие человека пожертвовать работе все силы, чрезмерно трудны и разнообразны. Главные из них: потребности, интересы, мотивы и стимулы.

Одним из главных элементов управления является мотивация, определяющая побудительный выбор муниципальных служащих разных типов поведения. Если принять к сведению, что подталкивает человека к действиям, к чему направлены его устремления, можно создать управление трудовой деятельностью муниципального служащего.

Следовательно, для того чтобы осознать значение мотивации в эффективном управлении персоналом муниципального уровня, дадим ответ на вопрос, какой работник является для организации наиболее интересным. Ответы, возможно, будут самыми разнообразными, но едва ли найдутся те, кто не подтвердит, что этим человеком станет тот, кто желает и может осуществить поставленные перед ним задачи. Опыт показывает, что какими бы навыками человек не обладал, они не принесут результата, если он не увлечен в этом результате.

Мотивированный сотрудник — это тот, кому работа дает удовольствие, является незаменимой частью жизни, а не тяжелой ношей. Такой сотрудник отличается своей привязанностью к рабочему месту, ощущением счастья и блаженства от занимаемой им должности. Все эти моменты раскрывают объем сил, которые человек готов затрачивать, делая свою работу.

Нынешнее положение ситуации в муниципалитете города Грозного по управлению персоналом определяется, как благополучное и можно отметить живую работу руководства по улучшению мотивационной системы управления персоналом.

Муниципальный уровень управления персоналом являет собой умение набрать, подготовить, сохранить квалификационную рабочую силу в таком виде, чтобы при осуществлении функций и реализации целей предприятия, достигнуть наибольшего результата и экономии.

Характерные черты мотивационной основы муниципальных служащих содержатся в том, что созданные данные учения, касающиеся труда сотрудников торговых структур тут неплодотворны, так как существует своеобразная регламентация должностных отношений, неясность определения окончательных итогов работы, лишение явной связи среди трудовой отдачей работников и размерами приобретаемой ими заработной платы. [3]

В результате управления кадрами в любом предприятии, преимущественно на муниципальном уровне управления имеет место непрерывная потребность целенаправленного влияния управляющего на трудовой состав или на отдельных сотрудников для того, чтобы добиться нужного эффекта. В теории управления персоналом есть полный запас методов, посредством чего гарантируется мотивированное функционирование служащих. Совокупность взглядов, воззрений, способов и поступков, которые способствуют реализации основных функций руководства, представляют собой методы управления. В широком осмыслении любой метод — это ход изучения, способ добиться какой-нибудь задачи, разрешение определенной цели, соединение операций или приемов теоретического или практического изучения имеющейся действительности. В управлении персоналом — метод включает в себя сумму организационно-технических способов, социально-экономических мотивов и психолого-педагогических способов влияния на человека, которые способствуют добиться высоких результатов и промышленных задач при одновременном поддержании высокого уровня качества и производительности труда.

Благодаря разнообразным методам и методикам вырабатывается сценарий развития предприятия, вырабатываются перспективные и оперативные планы управления, реализовываются установленные операции отбора, найма и использования рабочей силы, согласовывается постоянная деятельность кадров. По большей части в зарубежных организациях методы управления персоналом представляют собой «кодекс» методов организации и такого отношения к людям на работе, с помощью которого в наибольшей степени можно добиться реализации внутренних возможностей каждого из них индивидуально и таким образом наибольшей эффективности их группы и их самих. Это дает организации достигнуть наилучших результатов, частью которых они являются. [1]

Как учат высший управленческий персонал американских организаций, управление кадрами представляет собой искусство набора, подготовки и сохранения квалификационной рабочей силы таким образом, чтобы добиться максимальной эффективности и экономии при выполнении функций и достижения основных целей организации. Обязанностью менеджеров, которые занимаются управлением кадрами на муниципальном уровне, является реализация следующих профессиональных функций:

        поощрять проекты, которые будут способствовать увеличению действенности рабочей силы;

        содействовать не только руководству, но и работающему персоналу в совершенствовании потенциальных способностей любого сотрудника, и устроить его на такую работу, для исполнения которой больше всего он соответствует;

        помогать трудящимся хорошо осмыслить цели, политику и план организации и обеспечить им эффективные средства для того, чтобы они имели возможность принимать участие в управлении организацией;

        быть душевным и открытым с руководством в отношении его ответственности перед работниками, а с персоналом — в отношении работы организации;

        находить наилучшие варианты разрешения трудностей, которые возникают в сфере взаимоотношений среди работников и руководства, носящие личный характер;

        обращаться секретно с информацией, которая получена с доверием. [2]

В организациях благодаря неоднородности человеческого фактора устанавливается выбор методов управления. Кроме того имеется общий подход к эффективному управлению персоналом во всех организациях, смысл которого состоит в том, чтобы соединить все методы управления в одну систему и в зависимости от конкретных условий широко применять ситуационный подход к использованию тех или иных преимущественных методов воздействия управленцев на персонал. [4]

В повседневной практике стиль управления взаимно связан и зависим с методами управления. Стиль управления определяется как общими признаками, которые характерны всем управляющим и необходимы для них согласно требованиям наиболее важных принципов управления, так и специфическими, индивидуальными характеристиками, свойственные определенному руководителю. Стиль управления — это ассортимент методов и способов действия, к которым в наибольшей степени устремлен тот или иной управляющий в зависимости от его натуры, познаний, практики, степени квалификации и др.

Как заметил Г. А. Кулагин, «стиль руководства зависит от врожденного темперамента, от свойств характера, от индивидуальных особенностей личности. Каждый руководитель должен держаться естественно со своими подчиненными, быть всегда выдержанным, уметь выслушать сотрудников, не повышать голос, действовать не столько приказами, сколько убеждениями, чаще советоваться с коллективом, заботиться о его нуждах, быть предупредительным и внимательным, доступным и демократичным, внушать к себе уважение. Все это, конечно, верно. Но люди, обладающие полным набором всех этих качеств, в жизни встречаются ненамного чаще, чем ангелы. Мы с осуждением относимся к руководителям самоуверенным, самонадеянным. Однако нельзя безоговорочно осудить так называемый «твердый стиль руководства». [5] Таким образом, у управленцев муниципального уровня достаточно широкий спектр воздействия на своих служащих, для эффективного выполнения работы. И какой именно метод они выберут, зависит от индивидуальных особенностей организации и положения в ней. Однако, в связи с развитием мировой экономики, с изменениями в психо-эмоциональном устоев людей, необходимо продолжать поиск новых методов управления персоналом на государственном и муниципальном уровнях управления.

 

Литература:

 

  1.                Албеков, Х. Н. Современная муниципальная молодежная политика в Чеченской Республике/ Х. Н. Албеков, Р. А. Ялмаев // ФГУ Sciece. — 2013. — № 1.–84с.
  2.                Добролюбов Е. А. Система материального и нематериального стимулирования (мотивации) персонала // Банковские технологии. — 2012. — № 3. — С. 41–44
  3.                Кузнецов И. Н. Эффективный руководитель: учебно-практическое пособие — М.: Дашков и Кº, 2011–596с.
  4.                Хархенова А. И. Мотивация служебной деятельности работников муниципальных органов власти:дис. … канд. социол. наук / Хархенова А. И. — М., 2011. — 188 с.

Обсуждение

Социальные комментарии Cackle